一所大学的科学发展，其重要前提之一是必须具有可持续的内生增长机制，这个具有“发动机功能”的内生增长机制就是教师的发展。瑞典教育学家托斯顿说，教师发展是改进大学教学或科研成效而设计的“枢纽工程”，应该包含教学发展、专业发展、组织发展和个人发展四个维度。上个世纪末期，哈佛大学、耶鲁大学等名校相继建立起系统的针对不同教师群体的发展项目与评价机制。然而，当前我们的一些大学依然固守重指标轻发展的考核评价制度，桎梏着教师、教学乃至整个高等教育现代化转型原本就很艰难的进程。

       长期以来，高校教师教育引起了社会广泛关注，也铸就起高校致力于教师教育、教师发展的“金字招牌”——创新性地应用相应的职前培训和职后发展措施来推动教师发展，通过教学导师指导、课堂观察报告和学生评价反馈等方法，提升教师教学能力；将教师教学技能的开发从教师个人任务提升到组织工作的层面，重视组织力量研发新的教学工具与技巧，从较大范围上提升教师的教学技能；秉持教学支撑着学术，学术引导着教学的理念，组织良好的大学教师发展规划，实现了教学与科研的互利共生，协同发展的生态圈……今天，各地教师（教学）发展机构的成立，是在危机和挑战并存的高等教育大环境下对以人为本、全面发展、提升内涵的又一次尝试，凭籍这一全新平台，每一位教育者，能够逐渐步出“他律”的圈囿，在“自我发展”的高天厚地里找到学术乐土和价值皈依。

       首先，这将有利于我们用更加宏观的视角去观照学科建设和学科布局。优秀的科研创新团队，不仅能把握学术前沿，选准研究方向和课题，而且能在集体协作中形成创造的“迭加效应”。如世界一流的科学研究组织卡文迪实验室和美国的“硅谷”已成为世界高科技人才的聚集地和诺贝尔科学奖的“孵化器”。教师（教学）发展机构这一平台，将构造合理的学科布局，促成各学科间的交流与合作，建立创新团队与跨学科协作机构，促进知识共享交叉，使不同学科背景的研究者，利用学术的边缘效应和协作作用探求新知，创新发展。 

       其次，这将有利于我们用更加科学的眼光去规划教师生涯和教学科研。大学教师的自我意识较强，对于他们要营造科学、民主、公平、竞争的学术环境，平衡学术管理与行政管理的关系，以柔性化管理较大限度地激发其发展潜质。教师（教学）发展机构所建立的教师职业生涯规划制度，将职业生涯规划纳入教师激励机制，根据教师不同职业发展阶段的需求，实现了教师职业生涯早期、中期和晚期规划，有助于建立完备的职业生涯管理制度，营造的科学民主的学术环境，促进决策的科学化、民主化，这些是最终实现教育强国、人力资源强国目标的重要保证。

       第三，这是高校去行政化呼声的体现。作为学校教师的教学服务机构，它致力于提升教师的教学质量，帮助教师追求教学卓越，并以此为起点，推动其他职能部门淡化权力观念，强化服务意识，拓展服务内容，提高服务水平。

       最后，注重教师（教学）发展，彰显对以师为本的深切思索和吁求。教师存在的价值就是通过传道、授业、解惑，培养学生，在教学过程中体现自身价值。教师的幸福就是教师在实现自身价值的同时，实现自己的理想，达到身心和谐发展。教师（教学）发展机构成立的意旨还在于通过发挥教学名师的作用，解决部分教师的教学方法问题，坚持从“有了教师的发展，才会有学校的发展”的认识高度，为教师的发展创造条件，提供平台，让教师有尊严地工作、充满幸福地生活。

       学术的发展是一个无限的过程，建设高等教育强国是一个渐进的过程。潘懋元教授认为，教师发展离不开某种形式的教育、培训，但更加重视的是促进教师自主学习、自我提高。我国要建设高等教育强国，一定要重视大学教师发展，需要制定系统的大学人力资源培养规划，更需要教师树立终身学习的理念，寻求自我发展与学校引导的良性互动，实现大学教师发展的良性循环。（作者黄进，系江苏科技大学副校长）

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